Det nærmer seg jul, tiden for nisser og troll og mye annen gammel overtro. I den ånd kan det passe med en artikkel om noen myter fra arbeidslivet. Noen av mytene kan også beskrives som biaser, altså som forskjelige former for fordommer eller tankefeil.
Først et par myter om motivasjon
1. At du må skrive ned målene dine (se nedenfor om Yale-studiet fra 1953). Dessverre; det kan hjelpe, men det finnes ikke nok god evidens for at det er sant.
2. At det holder at du gjør ditt beste! Stemmer heller ikke. Når du gjør ditt beste så blir du helt middels: det som hjelper er spesifikke og utfordrende mål (Latham & Locke).
3. Visualiser suksess: urealistiske optimister tror suksess bare skjer hvis jeg kan visualisere. Realistiske optimister har selvtillit nok til å sjekke ut virkeligheten og planlegge deretter – hvilke trinn må jeg ta for å få suksess (les mer lengre ned).
Haloeffekten
Def. “et fenomen hvor vi bedømmer noe eller noen på en positive måte basert på en tidligere positive erfaring med noe eller noen vi beundrer.” Effekten er ubevisst. Phil Rosenzweig’s bok The Halo Effect er en sterk oppfordring til ledere overalt om å tenke klarere og ikke bli forført av alle påstandene om “den fundamentale årsaken til suksess” og andre like forenklede formler. I tillegg til halo effekten så går han grundig gjennom “8 andre vrangforestillinger som forfører ledere”. Her følger noen av dem.
Det er den effekten som gjør at vi umiddelbart bedømmer mennesker som er høye og vakre som dyktige og til å stole på. Helt uten noen form for bevis… og vi lar oss lure.
Husker du “Derfor er de beste bedre” (In search of excellence) av Peters og Waterman (som var McKinsey konsulenter)? I 2001 innrømmet Tom Peters at de hadde jukset med dataene for å støtte opp om selve historien. De plukket ut en gruppe bedrifter som han hadde hørt gjorde noe som var kult. To år senere hadde bare fem av bedriftene økt lønnsomheten over en sammenlignbar periode. Alle de andre bedriftene i undersøkelsen hadde dumpet.
Alle ledelsesbøker er fulle av haloeffekten. Spør du noen om å forklare hvorfor noe ble en suksess, så vil de komme med noen overflatiske kommentarer om kultur, lederskap og kundefokus. Når den samme virksomheten gjør det dårlig, så kommer kritikken mot de samme områdene. På tross av det knapt finnes dokumentasjon på at noe er blitt gjort anderledes.
Ikke bare i ledelsesbøker, men også magasiner, aviser og andre media finner du det samme. Sjekk selv; finn en virksomhet som har en periode med suksess som følges av økt lønnsomhet, og som deretter har en periode med fallende lønnsomhet. Les historiene om selskapet fra før og etter forandringen. Du kommer til å finne stor forskjell i språket og attribusjonene som blir brukt. Når det er suksess, så skrives det om dristige strategivalg, når det butter mot så er strategivalget blitt til dumdristig. Uenighet i styret og ledelse vurderes enten som ærlig eller dysfunksjonelt, helt avhengig av hvordan selskapet gjør det.
Vrangforestillingen om kausalitet og korrelasjon
Stephen Jay Gould skriver om en berømt statistiker som en gang viste en klar korrelasjon mellom økningen i arrestasjoner for offentlig drukkenskap og antallet baptistprester i 18-hundretallets USA. Imidlertid kan vi ikke anta at verken det ene eller det andre er årsak eller virkning. Korrelasjonen er helt tilfeldig.
Vrangforestillingen om den ene årsaken
Det er nesten umulig å måle virkningen av èn faktor (som f.eks. ledelsen, topplederen, bedriftskulturen, kundeorienteringen el.l.) på bunnlinjen. Vi kan mene og tro mye om det, men vite kan vi ikke.
Myten om varig suksess.
Såvel In Search of Excellence (Peter & Waterman), Built to Last (Collins & Porras) som Good to Great (Collins) har som sentral forutsetning at det er mulig å finne den hellige gralen; nemlig nøkkelen til varig suksess i næringslivet. To tredjedeler av Peters & Waterman´s bedrifter var borte fra listen etter fem år. Mer en halvparten av Collins & Porras Visjonære bedrifter underpresterte på S&P 500-listen de første fem årene etter at studien ble publisert. Er det en tilfeldighet? Nei, det er normen. Det ser ut til at langvarig suksess i næringslivet er en myte. Når vi etterskuddsvis (ex post facto) velger ut bedrifter så kaller Rosenzweig det for å “hekte sammen de vinnende prikkene”. Det vi gjør er omtrent som å se opp på en stjerneklar nattehimmel og binde sammen de stjernene som har den formen vi leter etter. Vi glemmer at det går opp og ned i verden, at tidevannet kommer og går og at de som er gode i dag kan være konkurs i morgen.
En studie gjort av konsulentselskapet McKinsey skriver studieforfatterne “McKinsey´s longitudinelle studier av selskapsfødsel, overlevelse og død i Amerika viser klart og tydelig at det finnes ikke noe Paradis. Det selskapet som kontinuerlig presterer bedre enn (aksje-) markedet har aldri eksistert. Det er en myte. I det lange løpet vinner alltid markedet.”
Den endeløse stormen av kreativ destruksjon
Suksess er dessverre forbigående. Betyr det at suksess er en tilfeldighet? Absolutt ikke. Sannsyligvis hadde sosialøkonomen Joseph Schumpeter rett når han skrev at den grunnleggende kraften i kapitalismen er konkurranse gjennom innovasjon. Innovasjon i nye produkter, nye tjenester, nye måter å gjøre forretning på. Han kaller det den endeløse stormen av kreativ destruksjon. Når svært mange bedrifter nå er på jakt etter the new normal måte å drive på, da må vi regne med at de fleste av dem ikke finner denne nye normalen. De kommer bare til å finne at det ikke finnes en kokebok for suksess. Det betyr ikke at det ikke finnes gode businessbøker som vi kan lære noe av, det det betyr er at ingen av dem kan gi deg en suksessformel. Oppskrifter med storartede visjoner eller store hårete mål er bare det – noen ord skrevet i en bok.
En myte om målstyring
En av de mest seiglivede mytene om målstyring (som særlig omtales av mange selv-hjelp guruer) er det mye omtalte “Yale Goal Study” som skal ha blitt påbegynt i 1953. En gruppe forskere intervjuet avgangsstudentene om hvorvidt de hadde skrevet ned spesifikke mål for hva de ønsket å oppnå i livet. Tyve år senere ble de samme studentene kontaktet og forskerne fant at de 3 prosentene som hadde spesifikke mål for tyve år siden nå hadde akkumulert større personlig rikdom enn de resterende 97 prosentene tilsammen. En strålende historie om hvor effektive personlige målsettinger kan være. Som mye annet som er for godt til å være sant – så er heller ikke dette sant. I 2007 forsøkte journalisten Lawrence Tabak fra bladet Fast Company å finne sannheten. Han kontaktet forskere og andre skribenter som hadde gjengitt historien, om hvor de hadde den fra. Ingen (heller ikke noen fra Yale universitetet) kunne dokumentere at undersøkelsen faktisk hadde funnet sted.
To myter om selvfølelse (selvaktelse og selvbevissthet)
Over en lang periode har mange i selvhjelpbransjen hevdet at høy selvfølelse uansett, er et gode. Påstanden er enkelt sagt at lav selvfølelse er årsaken til de fleste personlige og sosiale problemer og vansker. Kan det være at de har tatt feil? Kan sammenhengen være omvendt? Altså at suksess avler selvfølelse og ikke omvendt? For noen år siden fikk the Association of Psychological Science i USA laget en rapport om dette basert på oversiktsanalyser av relevant forskning. Her er to av mytene de knuste:
1. Mennesker med høy selvfølelse har også, ofte, mange andre positive karakteristika; som det å være vennlig, generøs og ha selvkontroll. Det som er sant er at mange med høy selvfølelse tror at de har slike egenskaper. Men dette deles ikke uten videre av observatører. Det kan faktisk se ut til at høy selvfølelse samvarierer godt med lav selvforståelse.
2. Har du høy selvfølelse så er du også dyktigere på skolen. Ja, her er det en sammenheng. Men den går den andre veien. Suksess på skolen fører til høyere selvfølelse, ikke omvendt. Det å gi barn overdrevet og upassende ros (“å så flink du er”- type ros) fører til dårligere skoleresultater, ikke omvendt – og husk, slik ros starter ofte i barnehagen.
Så var det myten om virkningen av visualisering
I en undersøkelse gjort av forskerne Pham & Shelly ved University of California ble en gruppe studenter bedt om å bruke noen minutter hver dag se seg selv få en toppkarakter i en viktig eksamen (eksamen skulle være om noen dager). Studentene ble bedt om se for seg et tydelig bilde og forestille seg hvor fantastisk det ville føles å få en toppkarakter. Studiet hadde (selvsagt) en kontrollgruppe med studenter som fortsatte med studiene som vanlig. Forskerne ba studentene holde oversikt over hvor mange timer de leste og forberedte seg hver dag, og de hadde tilgang til eksamenskarakterene. Selv om dagdrømmingen bare varte i noen minutter, så hadde den stor innflytelse på studentenes adferd; de leste mindre og fikk dårlige karakterer. De rapporterte at de følte seg bedre, men de nådde ikke sine mål.
Det er helt sikkert flere myter fra selvhjelpernes forunderlige verden.
Siden det nærmer seg jul, her er litt veldig enkel talentutvikling
Du kan prøve en alternativ talentstrategi er å bygge karrierekapital gjennom å utvikle unike ferdigheter. Din karrierekapital kan sies å være den blandingen av din kompetanse, kunnskap og personlighet som gjør det mulig for deg å skape økonomisk verdi. En annen måte å si det på er at karrierekapital er en blanding av
Kunnskap-om-hvorfor kompetanser, som dreier seg om din personlige karrieremotivasjon, mening, verdier og identitet.
Kunnskap-om-hvordan kompetanser, som dreier seg om spesifikke ferdigheter eller yrkesrelatert kunnskap og spesialisering som du har, både som taus og eksplisitt kunnskap.
Kunnskap-om-hvem, kompetanser som dreier seg om mellommenneskelige relasjoner og nettverkskontakter som er av verdi for deg. (Inkson og Arthur, 2001)
Så gå ut og skaff deg et karrierekompetent nyttår, når nå det kommer.