ENGASJEMENT ER VIKTIG!
En rekke forskningsstudier har vist at engasjerte medarbeidere har klart høyere sannsynlighet for å oppnå sterkere indre motivasjon, bedre prestasjoner, styrket samarbeid, økt brukertilfredshet – i tillegg til at man ofte oppnår gode HMS-effekter. Ønsker du deg flere engasjerte kolleger som arbeider sammen som et lag for å realisere strategien og felles mål?
TeamGPS er et verktøy som vil hjelpe deg som leder og din avdeling eller arbeidsgrupper med å ta de rette stegene i retning av å være enda mer engasjerte og prestasjonsorienterte. Dette vil igjen bidra til enda mer fornøyde ansatte, brukere og kunder. Vi har verktøy og praktiske hjelpemidler som gjør at medarbeiderundersøkelsen blir en solid forankret med en aktiv utviklingsprosess.
I TeamGPS benytter vi oss av to instrumenter som kalles humankapitalindekser (også kjent som HKI´er). Vi gjør det slik for å få en tilstrekkelig omfattende, men enkel måling av det vi trenger å måle i en avdeling eller arbeidsgruppe.
| Effektive team gir 3-gangen i økonomisk nytte sammenlignet med lite effektive grupper. |
Som del av rapporteringen i TeamGPS, blir arbeidsgrupper og avdelinger sortert etter 4. kvartil (grønn farge) 2. og 3. kvartil (gul farge) og 1. kvartil (rød farge), se figuren.
I TeamGPS-målinger (som omfatter måleområdene identitet og energi) regner vi med at avdelinger/arbeidsgrupper som skårer i 4. kvartil i vår database (>15.000 grupper og >120000 respondenter) har en økonomisk nytte for virksomheten som er 3 – 5 ganger høyere enn de som skårer i 1. kvartil. Våre beregninger baserer seg på Gallups forskning rundt deres Human Sigma konsept (se Flemming & Asplund: Human Sigma. Gallup Press 2007), Employee Engagement og egne beregninger i forhold til enkeltcase.
ENERGIINDEKSEN
Dette er den grunnleggende indeksen og den er en god indikasjon på medarbeidernes forhold til viktige «drivere» av det som fremmer energi, motivasjon, engasjement og prestasjoner i arbeidsgruppen/avdelingen. Dette er også den indeksen hver det er enklest å iverksette tiltak, da de fleste områdene som regel kan påvirkes av leder og medarbeidere i arbeidsgruppen.
| Driver | Hva er det vi måler |
| Fokus | Våre medarbeidere vet hva som forventes i jobben |
| Ressurser | Våre medarbeidere har de ressursene de behøver for å prestere |
| Talent | Våre medarbeidere har muligheten til å gjøre det de er best til |
| Feedback/Ros | Våre medarbeidere får tilstrekkelig anerkjennelse for arbeidet sitt |
| Omsorg | Våre medarbeidere har noen som bryr seg om dem som mennesker |
| Videreutvikling | Våre medarbeidere oppmuntres regelmessig til utvikling |
En engasjert arbeidsgruppe/avdeling er en gruppe der mer enn 50% av medarbeiderne er involverte og entusiastiske i forhold til jobben sin. Lav skår (skår<24) antyder at den enkelte ikke får brukt sine sterke sider i tilstrekkelig grad og føler seg lite sett.
IDENTITETSINDEKSEN
Identitetsindeksen måler styrken i medarbeidernes identifikasjon med virksomheten de arbeider i. Sterk identitet øker sannsynligheten for at strategier blir gjennomført effektivt og at hindringer overkommes i fellesskap. En sterk identitet er viktig for å kunne fremstå som en attraktiv arbeidsplass, samt for å ivareta posisjon i markedet.
| Driver | Hva er det vi måler |
| Formål | Våre ansatte ser tilknytningen til virksomheten som meningsfull |
| Visjon | Våre medarbeidere ser en fremtid for virksomheten |
| Posisjon | Våre medarbeidere anerkjenner virksomhetens posisjon |
| Kjernekompetanse | Våre medarbeidere kjenner til virksomhetens kjernekompetanse på et ikke-overflatisk nivå |
| Verdier | Våre medarbeidere kan identifisere seg med (og motiveres av) virksomhetens verdier |
| Stolthet | Våre medarbeidere opplever arbeidsplassen sin som attraktiv |
Identitetsindeksen predikerer graden av samstemthet. Hvor gode er vi til å arbeide i flokk? Lav skår (skår<24) på identitetsindeksen kan indikere at solospill er vanlig.
TeamGPS leveres i samarbeide med min tekniske leverandør Din Utvikling Consulting AS og da særlig produktsjef Rune Skaug. Etter at min kollega gjennom mange år, Egil Sandvik døde våren 2013, overtok DUC AS rettighetene til Egil´s arbeide. TeamGPS er basert på det samarbeidet Egil og jeg hadde og på boken Your GPS for Outstanding Leadership som vi skrev sammen i 2008.
TeamGPS Connecting people and actions
REFERANSE
Vi innførte TeamGPS i november 2013 og valgte å bruke identitetsindeksen og energiindeksen. Vi hadde nærmest 100% oppslutning fra ansatte på undersøkelsen. Videre hadde vi undersøkelse nr 2 i mai og 3. undersøkelse i november 2014 med samme oppslutning. Foreløpig siste måling var i mai 2015.
Resultatene er først gjennomgått i ledergruppen, og deretter har hver enkelt avdelingsleder ansvar for å gjennomgå resultat i egen avdeling. Etter gjennomgang av resultater identifiserte hver avdeling 1-2 tiltak. Ved første gjennomføring bistod Per-Egill Frostmann oss med gjennomgang i flere avdelinger, og han har alltid gjennomgangen i ledergruppen.
Tiltakene ble registrert i egne skjemaer, og HR laget en totaloversikt for hele organisasjonen. Ved måling nr 2 ble skjema med tiltak fra første undersøkelse gjennomgått og skjema ble oppdatert og eventuelle nye mål og tiltak ført opp. Mange valgte å fortsette med det samme tiltaket som de hadde satt opp ved første måling, for å få litt mer tid til å etablere endring. Ved 3. måling har vi gått over til å ta i bruk verktøyet Måleverkstedet og registrerer tiltak der. Der er det et enklere skjema og det gir administrator er mye enklere oppgave med oppfølging og å få oversikt over den enkelte enhets tiltak og status.
Erfaringen vår, sett fra mitt sted, er at det er effektivt å gjennomføre undersøkelsen, dvs det tar ikke lang tid å svare, og jeg tror det bidrar til at så mange også besvarer. Ellers er det med denne undersøkelsen, som med alle andre, at resultatet er avhengig av innsatsen man legger inn i den. Når øverste leder og ledergruppen «eier» tiltaket og bruker verktøyet som det er tenkt, er det et godt utgangspunkt for nyttige diskusjoner rundt vesentlige områder i organisasjonen som ikke vi har fanget opp i andre undersøkelser. Vi fikk noen a-ha-opplevelser, og det bidro til at mange avdelinger fikk fokus på endring på viktige områder.
Med vennlig hilsen
Helene Renton Eidsvig
________________________________
Kjøpmannshuset Norge AS
Kjøpmannshuset er NorgesGruppens profilhus for kjøpmannseide butikker. Vi er et ledende selskap for utvikling og drift av riksdekkende kjeder for lokale supermarkeder og nærbutikker. Vi drifter og forvalter kjedene SPAR/EUROSPAR, Joker og Nærbutikken. Profilhuset for SPAR og Joker ble etablert i 1999, og fikk navnet Kjøpmannshuset i 2004. Profilhuset har ansvaret for en dominerende del av NorgesGruppens kjøpmannseide virksomhet, og samler kjøpmenn i små og mellomstore butikker til felles kompetanse og forsterket innkjøpskraft.
Kjøpmannshusets særpreg er å være best lokalt. Dagligvarebutikken har stor betydning i mange lokalsamfunn og skal være et verdifullt møtepunkt i nærmiljøet. Vi skal gi våre kunder tilgang til varer fra lokale leverandører og produsenter, og skape rom for lokal kremmerånd. I mange av våre butikker får kundene utført flere tjenester på samme sted. Vi jobber aktivt for at utvalgte butikker skal tilby verdifulle tilleggstjenester i nærmiljøet, som bl.a.:
- Post i Butikk
- Bank i Butikk
- Pengespill
- Reseptfrie legemidler
Kjøpmannshuset Norge AS er et heleid datterselskap i NorgesGruppen ASA, Norges største handelshus. Profilhuset er organisert med servicekontor i Oslo og fire regionskontor fordelt over hele landet. Det er ca 110 årsverk i KMH der halvparten sitter i Oslo på servicekontoret og øvrige utgjør driftsapparatet og følger opp butikkene og de som sitter på de fire regionskontorene.
Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale på M: +47 9186 6134 eller send en epost til pef@osloexecutive.no
TeamGPS Connecting people and actions