Endringsprosesser

Jeg arbeider som sparringspartner i endringsprosesser og bistår ledere med å påvirke endringene i ønsket retning. Skaper felles arenaer for drøfting av utfordringer og problemer.

 

70% av planlagte endringer mislykkes. Vellykkede endringsprosesser tar vare på både de menneskelige utfordringene og det forretningsmessige. Får du med deg dine medarbeidere og medledere så er mye gjort. I endringsprosesser arbeider vi med lederkommunikasjon. Hvordan kan du kommunisere for å engasjere; skape ønske og vilje til endring samt bearbeide og løse opp motstand?

Organisatoriske endringer kommer ofte som følge av dramatiske kriser, at nye toppledere ansettes eller forsøk på å skape nye verdier i svake kulturer. Organisasjoner endrer strategi, teknologi (produksjons- og støtteteknologier), arbeidsprosesser og –rutiner. Arbeidsrollen endres gjennom nye oppgaver, nye kolleger (og tap av gamle), nytt arbeidssted, nye lokaler osv. Ofte ønsker man å endre på holdninger; til arbeidet, organisasjonen, til ledere, til andre avdelinger og kunder/brukere.

Den viktigste årsaken til at endringsprosesser mislykkes at den menneskelige siden undervurderes på bekostning av den forretningsmessige. Skal vi få til virkningsfull endring må vi arbeide med virksomhetens virkelige strategiske og operasjonelle problemer; utfordringer og muligheter i kombinasjon med utvikling av menneskene.

Det er slik at mange endringer krever at folk går gjennom en indre psykologisk tilpasningsprosess. Dine medarbeidere oppfatter endringene ulikt og reaksjonene er derfor forskjellige. Endringer som blir gjennomført krever at alle både kan og vil akseptere de nødvendige endringene og at vi klarer å lære oss det nye. Ingen kan få noen til å endre seg om de ikke virkelig vil. En som ikke helt og fullt forplikter seg på endring, kommer heller ikke til å forandre seg.

Ett nytt og ett gammelt begrep er viktige for å forstå endringsprosesser: Det første er dytting (nudging), det andre er selvkontroll. Begge er relevante for å hjelpe folk med omfavne endringer. Husk at hjernen din er på konstant jakt etter umiddelbar belønning og å unngå det ubehagelige.

Folk opererer med mentale kart over verden rundt seg. Dette er ulike antagelser og tro som styrer adferd. Disse kan være rasjonelle og emosjonelle, men like gjerne irrasjonelle og dysfunksjonelle. Det å forandre disse er vanskelig og krever øyeblikk av innsikt (eureka) – som har vist seg å kunne skape helt nye kart av nevrale forbindelser i hjernen. Disse innsiktene må genereres innenfra, de kan ikke gis til folk. De må skape dem selv. Slike innsikter åpner opp mange nye muligheter og kan transformere innstillingen til endring. For å skape varig endring må vi derfor stille spørsmål som provoserer frem ny innsikt fremfor å komme med anbefalinger og vi bør benytte oss av aksjonslæring fremfor didaktiske læringsprosesser for å støtte opp under endringen.

Vi blir det vi er oppmerksomme på. Innsiktene må derfor være i fokus over en tidsperiode for at de skal bli en varig endring. Forskerne skriver om oppmerksomhetstetthet. Med det mener de den mengden med oppmerksomhet som blir gitt en spesiell mental erfaring over en gitt tidsperiode. Poenget er at høy oppmerksomhetstetthet faktisk tilpasser og forandrer de interne koblingene i hjernen slik at nye måter å tenke (og oppføre seg på) blir naturlige vaner. Det å minne folk både hyppig og mildt på deres nye innsikter (gjennom coaching og bekreftende tilbakemelding) skaper permanent endring i holdninger, vaner og adferd. Det er dette som kalles dytting eller nudging.

Det tredje elementet er fri vilje og viljestyrke. Viljestyrken vår har langt flere begrensninger enn vi liker å tro. Viljestyrke gjør det mulig for oss å holde motet oppe når vi møter motstand. Vi trenger å bli utfordret til å øke komfortsonen gjennom å trene på viljestyrke. Men husk at filosofen Nietzsche skriver at selv om vi er fri til å gjøre hva vi vil, er vi ikke fri til å ville hva vi vil. I kombinasjon med dytting og endrede mentale kart kan vi lage løsninger som skaper grunnlag for læring og endring.

Endring og utvikling skjer altså ved å blande det adferdsmessige, emosjonelle og kognitive sammen med en vilje til utforskning for å skape ny arbeidspraksis.

Les mer om endringsledelse her: http://peregill.fmcexecutive.no/#post66

 

Ta gjerne kontakt for en uforpliktende samtale på M: +47 9186 6134 eller send en epost til pef@osloexecutive.no

 

TeamGPS Connecting people and actions